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La primera entrevista de trabajo se hace en las redes sociales

17 de septiembre de 2020

 

El Covid19 nos ha demostrado que hay muchos profesionales y muchas empresas que pueden realizar todo o gran parte de su trabajo de forma remota, en forma de teletrabajo.

Muchas empresas se habían planteado realizar proyectos sobre la posibilidad de que parte de sus plantillas o la totalidad de estas teletrabajaran, pero o bien la cultura de la empresa o las reticencias de las cúpulas de las empresas no permitieron el desarrollo de este tipo de proyectos, lo que ha conseguido de forma casi inmediata la pandemia.

Uno de los aspectos que también han cambiado es todo lo relacionado con la incorporación de talento a las empresas y todo lo que tiene que ver con procesos de selección.

Los responsables de captación de talento de las empresas y los candidatos han tenido que cambiar de forma sustancial la forma de relacionarse, en la mayoría de los casos casi toda la interacción ha quedado reducida al ámbito digital.

Aunque los procesos de selección ya llevan muchos años digitalizándose, les faltaba el empujón definitivo para hacerlo de forma casi integral.

Otro de los cambios que han producido es todo lo relacionado con las entrevistas de trabajo, además de la incorporación de las videoconferencias a estas, está el uso de las redes sociales antes, durante y después de la entrevista.

Pero se está yendo mucho más allá, cada vez es más habitual realizar la primera entrevista de trabajo mediante el análisis de sus medios sociales y en particular de sus redes.

El estudio Talento conectado 2019 realizado por Infoempleo y Ernst & Young, nos ofrece algunos datos interesantes sobre la incidencia de los medios sociales en los procesos de selección, algunos de estos son:

  • El 95% de los profesionales de recursos humanos tienen cuenta personal en, al menos, una red social.
  • Ocho de cada diez empresas tienen algún tipo de presencia en redes sociales. De media, el número de cuentas que mantienen activas es de 2,68 por empresa.
  • El 74% de las empresas utiliza las redes sociales como herramienta de intermediación laboral. La red social más utilizada es LinkedIn.
  • El 81% de las empresas consulta las redes sociales como fuente de información.
  • Para obtener información sobre un posible empleador, los candidatos suelen optar por realizar búsquedas en Google (86%) y por consultar la página web de la compañía (73%).
  • El uso de las redes sociales para captar y atraer talento es obligatorio o altamente recomendable en el 45% de las empresas encuestadas.
  • La trayectoria profesional del candidato es el dato en el que se fijan el 72% de los reclutadores cuando consultan los perfiles de los preseleccionados en redes. Le siguen las habilidades y aptitudes de los postulantes (60%) y sus años de experiencia laboral (45%).
  • El 53% de los profesionales de RRHH encuestados han reconsiderado su decisión de contratación después de consultar los perfiles en redes de algún candidato.
  • Dos de cada diez empresas han seleccionado a algún candidato por su actividad en redes sociales.
  • El 34% de las organizaciones han desestimado la candidatura de algún aspirante a un puesto de trabajo por la imagen que proyectan en alguno de sus perfiles en redes.
  • Los reclutadores se muestran más proclives a consultar los perfiles en redes de los aspirantes antes de realizar la entrevista de selección (45%).
  • El 56% de los reclutadores consideran que el candidato activo en redes sociales tiene más oportunidades laborales que el inactivo.

 

El punto de vista de la empresa

Cada vez son más las empresas que realizan la primera “entrevista de trabajo” realizando un análisis de las redes sociales del candidato de interés.

Existen muchas ventajas de este procedimiento sobre la entrevista tradicional, algunas de las cuales son:

  • Se pueden evaluar con tiempo suficiente competencias de análisis, síntesis, redacción, creatividad, … que en la entrevista “tradicional” resultaría complicado analizar.
  • También es posible analizar con detalle algunas de las soft skills del candidato como: pensamiento crítico, empatía, habilidades de comunicación, Liderazgo, inteligencia práctica, ética, … y observar su evolución a lo largo del tiempo, siempre que el candidato lleve un cierto tiempo de presencia en redes.
  • Además, podemos comprobar si ha mentido en su currículum, cuál es el alcance y la calidad de su red de contactos, qué reputación personal y profesional tiene, su coherencia y constancia, sus actitudes, …
  • Por último, también podemos analizar con cierto detalle la evolución profesional y la evolución de su marca personal a lo largo del tiempo.

Es evidente que a los candidatos que superen el primer filtro de la entrevista en redes, se les realizará una entrevista más formal. La suma de ambas permite a las organizaciones optar por el candidato más adecuado para cubrir la posición deseada.

 

El punto de vista del candidato

Hay candidatos que se hacen la pregunta ¿Por qué no me llaman para una entrevista de trabajo si presento mi candidatura a muchas ofertas?, una de las respuestas más evidentes a esta pregunta es que lo que ven los reclutadores en las redes sociales “no les parece adecuado” para que sigas en los procesos de selección.

Muchos se plantean aspectos éticos en analizar las redes del candidato, pero la realidad es que cuando tenemos abiertas nuestras redes al público hemos de ser conscientes de que los reclutadores las van a utilizar en los procesos de selección. Por ello los candidatos deben plantearse tener una presencia más profesional y enfocada al desarrollo de su marca personal que lo que hacen en la actualidad.

Por otra parte, las personas que buscan trabajo van a poder analizar la presencia digital de las empresas en las que quieren trabajar, van a poder analizar el nivel y la calidad de la marca empleadora de las mismas, y la reputación que las organizaciones tienen.

Los trabajadores con más talento en la actualidad deciden dónde quieren trabajar, las empresas deben ponerse las pilas en el desarrollo de su Employer Branding si quieren atraer al mejor talento para sus intereses. Para ello no basta con decir qué “bonito” es trabajar en nuestra empresa, el orden adecuado es conseguir que los trabajadores de la organización estén encantados de pertenecer y trabajar en la misma, y luego contarlo, no al revés.

 

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