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Impulsando el Liderazgo Femenino

 

¿De dónde partimos?

 

Partimos de la premisa de que la igualdad de género y el fomento del liderazgo femenino son objetivos fundamentales en la mayoría de las organizaciones empresariales. Esta premisa se basa en evidencias sólidas que demuestran que las empresas con una presencia significativa de mujeres en puestos directivos y de liderazgo tienen beneficios tangibles y positivos en diversos aspectos.

 

El estudio «The Business Case for Change» de la Organización Mundial del Trabajo, proporciona datos concretos que respaldan la importancia de la diversidad de género en el ámbito empresarial. Algunos de los beneficios clave incluyen mayor rentabilidad financiera, innovación y creatividad mejoradas, menor riesgo de insolvencia, captación de nuevos clientes, menor rotación de personal y una mejor imagen externa y reputación para las empresas.

A pesar de este conocimiento y de los beneficios demostrados, todavía existe una brecha significativa en la representación de mujeres en posiciones de liderazgo en las empresas. Este desafío es complejo y requiere un esfuerzo continuo y coordinado por parte de las organizaciones, los gobiernos y la sociedad en su conjunto para abordar las barreras y crear entornos laborales más equitativos y justos.

Es fundamental reconocer que alcanzar la paridad de género en puestos de responsabilidad no solo es un imperativo ético, sino también una necesidad para garantizar la competitividad y el éxito a largo plazo de las empresas en un mundo cada vez más diverso e interconectado. Este desafío no solo es responsabilidad de las empresas, sino también de toda la sociedad, para crear un futuro donde la igualdad de género sea una realidad en todos los ámbitos de la vida.

El término «techo de cristal» ha sido ampliamente utilizado para describir la barrera invisible que impide a las mujeres ascender a puestos de mayor responsabilidad en las organizaciones. Sin embargo, esta limitación ya no se presenta como un solo techo, sino como múltiples «peldaños rotos» a lo largo de la escalera de la igualdad.

Estos peldaños rotos representan los diversos obstáculos y desafíos que las mujeres enfrentan en diferentes etapas de sus carreras profesionales.

Algunos de estos obstáculos incluyen:

  • Sesgos inconscientes de género: Los sesgos inconscientes son prejuicios automáticos e involuntarios que afectan nuestras decisiones y percepciones. Estos sesgos pueden llevar a evaluaciones injustas y limitar las oportunidades de las mujeres en el lugar de trabajo.
  • Ausencia de referentes de liderazgo femenino: La falta de modelos a seguir femeninos en puestos de liderazgo puede dificultar que las mujeres se vean a sí mismos en roles similares y limitar sus aspiraciones profesionales.
  • Efecto flip o efecto embudo: Se refiere a la reducción del número de mujeres que avanzan a niveles superiores en las organizaciones, especialmente en las primeras etapas de sus carreras.
  • Marca personal: Desarrollar una marca personal fuerte y positiva puede ser un desafío para las mujeres debido a las expectativas sociales y los estereotipos de género.
  • Seguridad en sí mismas: Las mujeres a menudo enfrentan desafíos en cuanto a la confianza en sí mismas, lo que puede afectar su disposición para asumir roles de liderazgo y tomar decisiones audaces.
  • Networking y empoderamiento mutuo: La construcción de redes profesionales sólidas y el apoyo mutuo entre mujeres son fundamentales para superar los obstáculos y crear oportunidades de crecimiento profesional.
  • Comunicación efectiva: Las habilidades de comunicación son esenciales para el liderazgo, pero las mujeres a menudo enfrentan desafíos para ser escuchadas y tomadas en cuenta en entornos laborales.
  • Cambio cultural: Es necesario un cambio cultural en las organizaciones para eliminar los prejuicios de género, promover la diversidad e inclusión, y crear un ambiente donde las mujeres sean valoradas y tengan igualdad de oportunidades.

 

Abordar estos obstáculos requiere un esfuerzo conjunto de las organizaciones, líderes, empleados y la sociedad en su conjunto. La conciencia, la educación y la acción son clave para superar estos desafíos y crear un entorno laboral verdaderamente equitativo y diverso.

 

¿Cómo acelerar el cambio hacia entornos más diversos?

Estas son algunas acciones adicionales que pueden contribuir a este cambio:

 

1) Promoción activa de la diversidad: las organizaciones pueden establecer metas y políticas específicas para aumentar la representación de grupos subrepresentados en todos los niveles de la empresa, incluidos roles de liderazgo.

2) Formación en diversidad e inclusión: proporcionar formación y sensibilización sobre diversidad e inclusión para todos los empleados puede ayudar a reducir sesgos inconscientes y fomentar un ambiente más inclusivo.

3) Mentorización: fomentar programas de mentoría y patrocinio para que las mujeres y otros grupos subrepresentados tengan acceso a orientación y apoyo de líderes establecidos en la organización.

4) Políticas de igualdad de género: implementar políticas de igualdad de género, como la equidad salarial y la flexibilidad laboral, para garantizar un entorno que permita a las mujeres prosperar en sus carreras.

5) Medición y seguimiento: establecer métricas y realizar un seguimiento continuo de los avances en la diversidad y la inclusión puede ayudar a las organizaciones a evaluar su progreso y tomar medidas correctivas cuando sea necesario.

6) Participación en redes y colaboraciones: unirse a redes empresariales y colaborar con otras organizaciones y entidades comprometidas con la diversidad e inclusión puede proporcionar perspectivas y recursos adicionales.

7) Celebración del éxito: reconocer y celebrar los logros de las mujeres y otros grupos subrepresentados en la empresa puede inspirar a otros y reforzar la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo.

 

Es importante destacar que la diversidad no solo es una cuestión de género, sino que incluye factores como la raza, la orientación sexual, la edad y otros aspectos. El compromiso con la diversidad y la inclusión debe ser integral y abarcar a todos los empleados.

A medida que más organizaciones adopten estas prácticas y se comprometan con la diversidad, estaremos un paso más cerca de crear entornos laborales verdaderamente diversos, inclusivos y equitativos.

 

Mujeres y Reconstrucción

Mujeres y Reconstrucción

El pasado lunes 20 de abril, el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, se reunía- al fin- con el principal líder de la oposición, Pablo Casado. El objetivo: tratar un importante tema que a todos nos preocupa sobremanera en esta crisis del Covid-19 y que no es otro que dilucidar cómo demonios vamos a arreglar este desastre.

La prensa se hacía eco en un doble sentido: por un lado, Casado habría obtenido una victoria al conseguir devolver el protagonismo al Congreso en forma de Comisión parlamentaria. Por otro, Sánchez habría conseguido finalmente la participación del PP en su Gran Acuerdo de Reconstrucción. En el horizonte, apuntaban los medios, una posible comisión de investigación y fuente de nuevos conflictos y en definitiva, unos por otros, la casa sin barrer.

Días claves para nuestro futuro

Les doy un poco de contexto internacional. Decía Emmanuel Macrón en su reciente entrevista con Financial Times que sin duda lo que estamos viviendo implica una revisión de la globalización y del multilateralismo; que la experiencia de esta pandemia nos va a cambiar para siempre y que ha llegado el momento de la verdad. El presidente de Francia declaraba estar abierto y preparado para aceptar su destino y su responsabilidad; prevé que algo gordo está llegando y que sin duda es hora de actuar.

Europa, reflexionaba Macron, debe definir de una vez si la UE es una unión política o un mero mercado. De su respuesta, aseguraba, nacerá una Europa más fuerte o se firmará la condena de muchos países- entre ellos cita a España- a los que visualiza en las garras de los más feroces populismos, que ya el siglo pasado convulsionaron- y de qué trágica forma- el mundo. Es por tanto, este momento- abril de 2020- un momento para la Historia que marcará nuestro futuro.

Hablando de la Historia de Europa, de Francia y de España, siempre tuve especial predilección por un capítulo acontecido en 1529. Me refiero a la Paz de las Damas, recordada así porque la protagonizaron Luisa de Saboya, madre del por entonces Rey de Francia, Francisco I, y Margarita de Austria, tía de Carlos I de España. Ambas se reunieron en la ciudad de Cambrai y negociaron, “en dos patadas”, lo que hijo y sobrino parecían incapaces de resolver en el campo de batalla. El embrollo no era menor, pues sus conversaciones pusieron fin a una guerra, implicaron la renuncia de España al ducado de Borgoña y la Baja Navarra y la renuncia francesa a Flandes, Artois y sus pretensiones en Italia. El acuerdo liberó también a los príncipes Francisco y Enrique, hijos del Rey francés, retenidos en Madrid desde 1526 e incluyó el pago de un “rescate” de dos millones de escudos. Un lío de los gordos, ya se lo he dicho, que no duró ni cinco minutos en manos de dos mujeres dispuestas a arreglarlo.

Aquello ocurrió hace cinco siglos, pero no hemos aprendido mucho desde entonces y en el mundo más avanzado, las mujeres, demostradamente eficaces y pragmáticas a la hora de buscar soluciones, seguimos viéndonos relegadas de los puestos de toma decisiones. Salvo excepciones como Arrimadas, Díaz Ayuso, Colau, o algunas ministras de Sánchez, intente usted dar nombres de mujeres que estén al mando en esta crisis en España.

Craso error, debo decirles, pues los medios de comunicación han dado larga cuenta de un dato llamativo. Seis países-modelo que han sido puestos como ejemplo de una gestión brillante de esta pandemia a nivel mundial como son Taiwan, Dinamarca, Alemania, Noruega, Finlandia y Nueva Zelanda -que ya ha dado cerrojazo a la crisis con tan solo 12 muertos- están dirigidos por… mujeres.

¿Casualidad?

¿Casualidad o causalidad? Se preguntaba una de mis Mujeres Influyentes en una de las muchas conversaciones que hemos mantenido estos días. En los últimos años, han corrido ríos de tinta sobre el estilo y capacidad de liderazgo de las mujeres. Mucho se ha debatido sobre si hay o no hay un estilo femenino de liderar, en qué nos distinguimos… pues bien; la experiencia de los últimos dos meses nos revela que lo que distingue a estas líderes mujeres es la humildad, la firmeza, el respeto a la verdad y las ganas de hacerlo bien y solucionarlo por encima de cualquier otra consideración o dosis de testosterona.

Entiéndanme bien, que no quiero hacer débil al sexo fuerte, pero no lo digo yo, lo dice la ONU, que en el año 2000 aprobaba su Resolución 1325 sobre las Mujeres, la Paz y la Seguridad, en la que se reconoce que las guerras afectan de manera diferente a las mujeres y reafirma la necesidad de aumentar su papel en la toma de decisiones respecto a la prevención y la resolución de conflictos así como en la reconstrucción post conflicto.

Así fue en Ruanda, que en los 90 vivió el genocidio de los tutsis a manos de los hutus. La dimensión de tal monstruosidad dejaba un país completamente desgarrado. Las mujeres fueron claves en su reconstrucción y en la reconciliación nacional. Y tal ha sido su papel, que hoy casi el 70 % de los parlamentarios del país son mujeres, un caso único en el mundo.

“La solidaridad entre ruandesas es una extraña herencia del genocidio, que obligó a hermanarse al medio millón de viudas que se quedaron solas y sin recursos para sacar adelante a sus hijos, cuando no los perdieron”, explicaba Efe en una crónica de 2015. Y en 2019, el diario Expansión hablaba de “El milagro ruandés” y del “Singapur de África”, al señalar al país como el más favorable para los negocios y uno de los que más rápido crecían en el mundo.

Ya lo ven. Somos vitales en la resolución de conflictos y la reconstrucción. Parece nuestro sino que a las mujeres nos terminen llamando para arreglar desperfectos, calmar ánimos, recolocar y recomponer. No es casualidad ese papel de cuidadoras y madres que, respectivamente, la sociedad y la naturaleza nos otorgan, por más que en determinados contextos y épocas nos pueda resultar molesto o trasnochado. Porque, si, nos gusta cuidar de los nuestros y, si, somos madres y a muchas nos gusta serlo. Las mujeres no hacemos la guerra. En general, no suele estar en nuestros planes ver morir a nuestros hijos o a los de otras mujeres, sino velar por ellos. En general, nuevamente en general, creamos vida y respetamos la vida.

Si a esto unimos capacidades que la neurociencia avala como una especial habilidad de comunicación y lenguaje, la empatía hacia los otros, la destreza relacional, la gestión eficaz de recursos y una visión poliédrica de mayor alcance que la de los hombres… me pregunto cómo es que esa comisión en ciernes no busca desde ya una mayoría de mujeres que aporten el sentido común, el buen hacer y ese pragmatismo tan nuestro y que tanto necesitamos para la llamada “reconstrucción” post Covid-19.

Sánchez y Casado o Casado y Sánchez, dos hombres líderes, lo mismo da, se reunieron el lunes -¿se lo había comentado?- y el resultado fue un principio de acuerdo esperanzador, pero tan tenue, que los ciudadanos de a pié no sólo no vemos la luz al final del túnel sino que sospechamos que seguimos adentrándonos en él. Yo propongo que estos dos dirigentes deleguen en su madre y en su tía, como hicieran Francisco I de Francia y el Emperador Carlos para encontrar una pronta solución y sobre todo una solución práctica y real para lo que se nos viene encima. Verán qué pronto tenemos todo perfectamente organizado.

 

Beatriz Recio