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Este verano en una conversación entre amigos, los cuales nos dedicamos a mejorar las Organizaciones desde el desarrollo de las personas. Nos hacíamos la pregunta; ¿qué responsabilidad estaba siendo la más difícil implementar en estos últimos años? y tuvimos una misma opinión, era la de “Liderar”.

Sin entrar en definiciones sobre que es el liderazgo. Ni tampoco, en los estilos o teorías de las cuales hay bastante documentación. Centramos nuestra conversación en cómo estaban cambiando las Organizaciones y en consecuencia la adaptación de las personas a los nuevos líderes.

Tuvimos en cuenta, como primer ingrediente causante de esta dificultad, “los entornos cambiantes” que estamos viviendo y quizás se ven reflejado en los entornos BANI. Jamais Cascio y su acrónimo BANI, es un término compuesto por las iniciales de las palabras inglesas Brittle (frágil), Anxious (que genera ansiedad), Non-linear (no lineal) e Incomprehensible (incomprensible) define las características de como son los entornos actuales, post covid.

A esta situación, que afecta al entorno del ecosistema laboral, le pusimos otro ingrediente en nuestro dialogo. Que fue las características de las personas que confluyen en las Organizaciones. Donde la variedad generacional, de culturas, de perfiles profesionales, de género y de motivaciones…está siendo el ADN de ellas. En el siglo XX esta variedad era más tendencia de empresas multinacionales. En este siglo XXI, ya es común a todo el colectivo de empresas, independientemente de su tamaño, de donde se encuentren localizados, del colectivo o del sector al cual vaya dirigido su Negocio.

Este escenario global y cambiante, implica que el rol del liderar personas sea un aprendizaje continuo. Donde ya no vale el “café para todos/as”. Las conductas que nos sirven para liderar hoy mañana están obsoletas. Las acciones que hacen motivar a un departamento, en otro departamento, aun siendo la misma Organización, no motivan, incluso pueden desmotivar.

Todas estas circunstancias hacen que aquel profesional que tiene responsabilidad sobre personas debe de estar más preparado que hace una década. Esta distinción hace que, aun teniendo muchos años de experiencia cualitativa (de calidad) o cuantitativa (número de años) con éxito, no nos garantiza liderar con garantías en este nuevo ecosistema laboral. El resultado está influido por la incertidumbre, por el constante cambio del entorno y en las características socio demográficas de las personas que ocupamos los puestos.

No existe por tanto un axioma de las conductas del líder. Aunque llegamos a un acuerdo en lo que ayuda a mejorar el éxito de un líder; sería el compartir experiencias con otros lideres (#ecosistemas laborales). El flexibilizar la toma de soluciones. La empatía y respeto con los colaboradores inter e intradepartamentales. Promover la autonomía en las funciones y responsabilidades de los compañeros del equipo. La necesidad de tener una escucha activa para tener diferentes puntos de vista y opiniones, pudiendo generar un pensamiento más estratégico basado en la globalidad. La necesidad de contar con datos analizados que se aplique para que el Negocio vaya dirigido a las necesidades de los clientes internos y externos.

En definitiva, fue una conversación entre amigos, donde no encontramos una formula exacta, pero si “ingredientes” que suman y multiplican para mejorar el rol del líder actual y que he querido compartir .