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Comienza el Grupo III de la IX Edición del Proyecto Promociona

El lunes 05 de julio ha comenzado el Grupo II de la IX Edición del Proyecto Promociona, Programa ejecutivo para mujeres en la alta dirección.

Esta iniciativa está promovida desde CEOE para impulsar el talento femenino dentro de las empresas, capacitando a mujeres de alto potencial en aquellas habilidades necesarias para liderar con éxito proyectos y equipos.

Proyecto Promociona está patrocinado por Gilead Sciences y cuenta con ESADE Business School como colaborador académico.

En el acto de apertura han participado:

Mª Teresa Gómez Condado, Directora General de CEOE Campus.

Susana Sanchiz, Directora del Proyecto en CEOE Campus.

María Rio, CEO de Gilead Sciences.

Mario Lara, Director de ESADE Madrid.

Durante todo el Proyecto se tratarán aquellas barreras y dificultades identificadas por diversos estudios como especialmente relevantes para la mujer en la Alta Dirección. Para ello, se trabajarán: la autoconfianza, visibilidad, creación de redes profesionales, negociación, poder e influencia, marca personal o corresponsabilidad.

Ayudaremos a entender mejor de qué modo las mujeres pueden convertirse en modelos de liderazgo influyentes e inspiradores y cómo pueden impulsar el cambio y la innovación en sus organizaciones, pero también en sus carreras y en sus vidas.

Comienza la X Edición del Proyecto PROMOCIONA

El lunes 06 de junio ha comenzado  la X Edición del Proyecto Promociona, con la inauguración del primer grupo de participantes en este Programa ejecutivo para mujeres en la alta dirección.

Esta iniciativa está promovida desde CEOE para impulsar el talento femenino dentro de las empresas, capacitando a mujeres de alto potencial en aquellas habilidades necesarias para liderar con éxito proyectos y equipos.

Proyecto Promociona está patrocinado por Gilead Sciences y cuenta con ESADE Business School como colaborador académico.

En el acto de apertura han participado:

Mª Teresa Gómez Condado, Directora General de CEOE Campus.

Mónica Urrutia, HR Director de Gilead Sciences.

Susana Sanchiz, Directora del Proyecto en CEOE Campus.

Mario Lara, Director de ESADE Madrid.

Aránzazu Narbona, Directora Académica en ESADE Madrid.

Durante todo el Proyecto se tratarán aquellas barreras y dificultades identificadas por diversos estudios como especialmente relevantes para la mujer en la Alta Dirección. Para ello, se trabajarán: la autoconfianza, visibilidad, creación de redes profesionales, negociación, poder e influencia, marca personal o corresponsabilidad.

Ayudaremos a entender mejor de qué modo las mujeres pueden convertirse en modelos de liderazgo influyentes e inspiradores y cómo pueden impulsar el cambio y la innovación en sus organizaciones, pero también en sus carreras y en sus vidas.

GILEAD SCIENCES apuesta por el Liderazgo Femenino con el patrocinio de los Proyectos PROMOCIONA y PROGRESA

 

 

  • Ambos proyectos, visibilizan e impulsan el talento femenino en las empresas, y durante la edición 2021/22 contarán con el apoyo y la presencia de GILEAD, en su apuesta por promover el liderazgo compartido en puestos de responsabilidad de las empresas.

 

GILEAD SCIENCES, una de las compañías líderes en el sector farmacéutico, siempre ha apostado por la excelencia, el desarrollo del talento y la diversidad.  Una muestra de este compromiso y la apuesta por el liderazgo femenino es su constante presencia en las diferentes ediciones Proyecto PROMOCIONA y PROGRESA,

Proyecto Promociona y Proyecto Progresa  son iniciativas de CEOE, que esta edición cuenta con el patrocinio de GILEAD SCIENCES, y se desarrollarán, como en ediciones anteriores con ESADE Executive Education como partner académico.

Proyecto PROMOCIONA tiene como objetivo una mayor representación femenina en los puestos de alta dirección, tratando para ello de sensibilizar a las empresas y preparando a sus directivas participantes, mediante el desarrollo y fortalecimiento de sus capacidades, habilidades profesionales y de liderazgo. Hasta la fecha, han participado más de 1000 directivas, de más de 600 empresas y conforme a los datos que disponemos, han promocionado el 51% de las mujeres participantes.

Proyecto PROGRESA, tiene como objetivo capacitar mujeres de alto potencial de las habilidades necesarias para liderar en un futuro las organizaciones. El proyecto está dirigido a empresas comprometidas con la diversidad y el desarrollo de la mujer. Empresas que identifiquen aquellos perfiles que deseen apoyar, potenciar y se comprometan a seguir activamente su desarrollo. Además, se requiere involucren a directivos/as en el proceso de mentorización que forma parte de este proyecto.

 

Gilead Sciences Inc. es una compañía de investigación biofarmacéutica centrada en el descubrimiento, desarrollo y comercialización de medicamentos innovadores en áreas de necesidades médicas no cubiertas. La compañía se esfuerza por transformar y simplificar la atención a las personas con enfermedades potencialmente mortales a nivel global. Gilead tiene presencia en más de 35 países de todo el mundo y su sede se encuentra en Foster City, California.

Proyecto Progresa, por Natalia Martínez

 

Hablaros de un programa del que eres Directora, ¿qué os voy a decir?

Me acerco a esta ventana que es el blog de CEOE CAMPUS para hablaros del Proyecto Progresa, iniciativa de CEOE con ESADE como partner académico, que lidero desde su nacimiento.

Para mi ha supuesto un reto profesional motivador e interesante, y una experiencia apasionante de crecimiento, desde el punto de vista personal. Progresa y yo desarrollamos un crecimiento paralelo, y a la vista está, el éxito de las dos ediciones que ya se han celebrado.

Pero en este post, no quiero hablaros como Directora de Proyecto Progresa, sino como participante, por eso hoy quiero contaros mi experiencia desde dentro de Proyecto Progresa; he sido una más a la hora de aprender, descubrir, compartir inquietudes, trabajar en equipo, elaborar un plan de acción individual, marcarme nuevas metas y fijarme un horizonte profesional que no me había planteado antes.

El paso por el programa ha marcado un antes y un después. Ser “Progresa” ha sido un hito decisivo en mi crecimiento profesional, una experiencia única.

 

¿Cómo lo hacemos?

Mejorando nuestra capacidad de influencia en la organización, dotándonos de las herramientas para liderar equipos desde la sostenibilidad, atendiendo a criterios tan relevantes hoy día como la diversidad y adaptación al entorno global en constante cambio.

 

El entorno #soyprogresa

En ese “¿cómo lo hacemos?” es fundamental el entorno. Los grupos son diversos en cuanto a los sectores de los que venimos, a las áreas de especialización o la ubicación geográfica. Pero lo más importante es estar rodeada de mujeres líderes en sus empresas, inspiradoras, generosas y que suponen un apoyo constante, compartiendo conocimientos e impulsando la colaboración y cooperación diaria, que nos hace más visibles y crecer a todas como profesionales y como personas.

Ya hemos acuñado esto como el espíritu #soyprogresa.

 

Proyecto Progresa

Progresa, es una iniciativa impulsada por CEOE, con un partner académico de reconocido prestigio internacional y gran trayectoria, como es ESADE.

Progresa es un programa de formación directiva dirigido a mandos intermedios o Líderes emergentes, que permite adquirir las competencias necesarias para dirigir con éxito proyectos y equipos. Además, nos permite conocernos como líderes y desarrollar un plan de crecimiento individual que lo iniciamos en una plataforma LEAD y lo culminamos con un proceso de mentorización cruzada.

Dos años después de su lanzamiento, con más de 140 participantes, se ha consolidado como un programa único de Liderazgo Femenino.

Si queréis conocer más, podéis a descubrirlo en su web y conocer a sus participantes en redes sociales con el #soyprogresa.

Os invito a formar parte de esta comunidad de líderes emergentes.

 

¡GRACIAS!

 

Mujeres con liderazgo creando el futuro

El mundo de las ideas no puede parar, ni el futuro tampoco, al margen del tiempo que tengamos que convivir con la pandemia.

Con este propósito reunimos a una veintena de líderes empresariales en torno a la II Jornada #MujeresyLiderazgo organizada por 50&50 GL junto a CEOE, con el respaldo explícito de su presidente, Antonio Garamendi, desde la genérica visión de la empresa como valor económico y social y los liderazgos diversos, igualitarios, sostenibles y responsables. Y, a partir de estos conceptos, impulsar una sociedad más colaborativa derivada de la crisis, con una nueva forma de trabajar en las empresas, lo que el propio Garamendi ha venido en denominar “empleabilidad”, en su opinión la competencia más demandada hoy en día en las compañías por ser la capacidad de adaptarse a los cambios.

Empleabilidad

Empleabilidad también para las personas, y esa fue la recomendación que hizo al grupo de #ChicasImparables que le entrevistó, las alumnas de los Programas Jóvenes y Liderazgo promovidos por 50&50 GL junto a CEOE y ESADE, con impulso de Merck y Banco Santander. Empleabilidad imprescindible en los tiempos cambiantes que vivimos, para no quedarse inmóvil y gestionar cada persona su propio futuro, reinventándose cada día, lo que siempre se llamó “implicación” o lo que es lo mismo: actitud además de aptitud.

Objetivos Desarrollo Sostenible

Si el 70% de los Objetivos de Desarrollo sostenible han de ser implementados por las empresas, no hay tiempo que perder. El futuro debemos crearlo hoy, a partir de los aprendizajes que nos ha dejado la pandemia. Con velocidad inusitada e improvisando durante el largo confinamiento, nos hemos descubierto en conceptos como adaptabilidad, cambio, superación, flexibilidad, tecnología al servicio de las personas, conectividad, innovación constante… Y hemos descubierto la importancia de los equipos, de trabajar en confianza y responsabilidad. La consecuencia de todo ello es que la cultura empresarial cambia, para ser más flexible, lo que requerirá de nuevos liderazgos humanistas que enfaticen la gestión emocional.

Nuevos Modelos de Liderazgo

Las mujeres, vinieron a la Jornada a hablar no de lo que en otros tiempos se consideraba “asuntos de mujeres” cuando nos referíamos a la igualdad; así es que dado que la igualdad no tiene género, este asunto nos interpeló a todos. De ellas nos interesaba enormemente escuchar su visión de la crisis, sus ideas, su mirada intuitiva de cómo crear el futuro a partir de i + i : igualdad + innovación, conceptos transversales a los 17 ODS: María Jesús Almazor, CEO de Telefónica en España; Fátima Báñez, Presidenta de la Fundación CEOE; Marieta Jiménez, Vicepresidenta en Europa del Grupo Merck; Pilar Martínez-Cosentino, Vicepresidenta Ejecutiva del Grupo Cosentino;  y Hortensia Roig, presidenta de la Escuela de Empresarios. Todas ellas reclamaron un futuro de optimismo trabado a partir del necesario desarrollo de habilidades digitales y de tecnología por considerarlas tan importantes como la conectividad; pero también todas pusieron enorme énfasis en la gestión de los equipos, en la búsqueda de nuevos perfiles, igualmente a partir de talento y actitud.

Los modelos humanos que ahí se definieron son personas que comparten el mismo ADN que las empresas, que les gusta trabajar en equipo, que piensan en global, que no se cuestionan el cambio…  seres humanos completos que primero sean buenas personas y luego buenos profesionales, con un punto de humildad que les permita aceptar la formación constante en un mundo en transformación digital y adaptación de nuevas mentalidades.

Escuchando, aprendimos, y pudimos extraer algunas conclusiones. En todas las habilidades descritas destacan las mujeres. Fátima Báñez puso ejemplos en relación al emprendimiento que ligan bien con competencias de trabajo, coraje, esfuerzo, perseverancia, empatía y pragmatismo:  durante la pasada crisis financiera, 6 de cada 10 emprendedores fueron mujeres; y el 70% de las startup emprendidas por mujeres tuvieron éxito.

La respuesta a este empuje femenino no es una sola, debemos enfocar hacia varios parámetros que vienen a resumir razones culturales y biológicas y que hacen de las mujeres personas menos impulsivas, que emprenden con más certidumbre, acostumbradas como están, por tradición cultural a organizar las pymes que son las familias. Con todas las competencias que ello ha ido requiriendo a lo largo del tiempo, y que hoy son magnificas aportaciones a la sociedad y la empresa: esa capacidad de una mayor escucha, buena resiliencia, cercanía, generación de confianza, nueva comunicación, empatía, mirada larga, pulso para la mediación y la conciliación.

Curiosamente así lo destacaron los líderes masculinos quienes, afortunadamente, van descubriendo el valor de las emociones para si mismos y la gran oportunidad que suponen en términos de empatía para gestionar equipos. Me encantó ese mano a mano entre Rami Aboukhair, CEO de Banco Santander España y Federico Linares, Presidente de EY, hablando de las mujeres referentes: la madre de Federico como modelo del mundo 50-50, la hija de Rami como motor de futuro en igualdad. Fue una delicia escuchar a Antonio Huertas, Presidente de Mapfre, en conversación con Marta Martínez, Directora General de IBM EMEA, defendiendo conciliación y transformación sin adjetivar, para integrar todo el talento de todas las personas, y oír a Marta poniendo como ejemplo a su compañero de mesa como líder masculino promotor de igualdad, porque solo desde esta visión amplia se lideran empresas mejores para construir una sociedad mejor, a base de trabajo, esfuerzo, formación, educación y equipos.

Así llegamos al punto de los liderazgos positivos, los que sitúan a la persona en el centro, concepto que ha salido fortalecido con la pandemia. A partir de ahora ya no se concebirán líderes que piensen en si mismos, ni únicamente en su trabajo, ni entornos que no sean colaborativos… La corresponsabilidad expuse yo misma que se deriva de la nueva cultura empresarial en base a la cooperación y confianza, sabiendo delegar más y correspondiendo con lealtad. ¿Cuánto mejorarían las empresas si se trabajara proponiendo, ideando, creando, aceptando…? Para ello se requieren líderes con capacidad de escucha, que amen la diversidad, que desarrollen mentes anchas capaces de integrar, que sumen fuerzas y practiquen el mundo de las ideas.

Y que no se aplace lo importante por lo urgente, como apremió Nadia Calviño, Vicepresidenta del Gobierno y Ministra de Asuntos Económicos y Transformación Digital. La igualdad debe seguir en primer término de todas las agendas, generando conciencia y nuevos incentivos, como hemos de hacer con el cambio climático y la transición ecológica, asuntos que deben ser la punta de la pirámide de las necesidades del presente para construir el futuro. Mujeres con Liderazgo, inspirando.

Gracias al impulso de empresas comprometidas en trabajar #PorUnMundo5050, y a sus líderes

 

El liderazgo de hoy

 

La recuperación de una organización pasa por la recuperación de las personas que la conforman.

Llevábamos mucho tiempo hablando sobre la transformación en las organizaciones. Años hablando de época de cambios, de entornos VUCA, de transformación digital y organizacional. Y sin embargo, ha sido un bicho microscópico el que nos ha traído un cambio más profundo en menos tiempo.

Este virus ha hecho que las organizaciones nos hayamos tenido que adaptar en tiempo record a situaciones y realidades totalmente diferentes.

Este no es un momento fácil para ninguna organización. Todas absolutamente todas, no importa el sector – no importa el sector, no importa el tamaño- están sufriendo y van a sufrir de una manera o de otra. Y hay un factor que hoy día es el más relevante a la hora de que salgan adelante: las personas que la conforman.

Nunca como ahora ha sido más necesario colocar a las personas en el centro. Nunca como ahora ha sido preciso entender que, independientemente de la organización, independientemente de la situación en la que esté, su recuperación va a pasar por la recuperación de las personas que la integran.

Las organizaciones no son las mismas. Ni las prioridades tampoco. Hay cosas que han cambiado de nuestra forma de trabajar para siempre.

Han cambiado más cosas de las que pensamos. La forma de trabajar de las empresas está cambiando desde lo más cotidiano que estamos viviendo, como el teletrabajo, hasta la realidad de gestionar equipos cada vez más diversos y separados por una distancia física cada vez mayor, o la implementación de tecnologías y de metodologías como las metodologías Agile o Lean, en las que estamos implicando de manera individual a muchas personas de una forma transversal en la empresa.

Todos estos cambios nos demuestran que las barreras no estaban tanto en la metodología o en la tecnología, sino en las personas. En las personas que tenían que sentían inseguridad ante el cambio, incertidumbre frente al desconocimiento y necesidad de formación para no sentirse amenazadas. Y esos son los elementos más importantes de la implementación de un nuevo modelo de gestión de las personas.

Todos estos cambios hacen más compleja la forma de gestionar equipos, pero también la hacen más apasionante. La gestión de esos equipos, y su motivación y compromiso con el proyecto y la organización han variado, y es importante gestionarlo con las nuevas herramientas y no cometer los errores del pasado

Llevamos años investigando sobre las necesidades del consumidor, sobre el comportamiento del comprador, de nuestro cliente externo. Pero hemos trabajado muy poco el conocimiento de la gente más importante que tenemos: los que crean los productos, los servicios que ofrecemos a sus consumidores, los que consiguen a esos compradores. En un ratio de uno a mil es como nos hemos ocupado de ellos en comparación con la dedicación a los consumidores. Hoy más que nunca es fundamental para cualquier empresa que quiera salir adelante y superar esta situación poner el foco en el cliente interno.

La situación que vivimos actualmente nos está poniendo frente a un nuevo reto: el reto de escuchar, más que nunca, a las personas que están con nosotros. A esas personas que están atravesando una de las situaciones más complejas a las que nos hemos tenido que enfrentar. Preocuparnos por nuestra gente, por esas personas que cada día crean nuestro proyecto es, hoy día, la mejor manera de salir adelante. Y la mejor manera de conseguir que esas personas se sientan orgullosas del lugar donde trabajan, que se sientan comprometidas, que quieran sumar, luchar, que se ilusionen por sacar adelante nuestro proyecto independientemente de la situación en la que estemos, es mediante el liderazgo.

Liderazgo. Esa palabra tan manida pero que engloba tantas cosas. Porque el liderazgo bien entendido es el que habla desde la honestidad, la transparencia, la empatía y la auténtica preocupación.

Ese liderazgo que revela nuestra esencia, nuestras emociones, nuestros intereses, nuestras preocupaciones.

Porque el liderazgo de verdad, el bueno, y el que más falta va a hacer en estos momentos es el que sabe escuchar más que hablar, entender y comprender más que imponer. El que se ocupa y da ejemplo, pero sobre todo se preocupa.

El que trabaja con la persona en el plano individual y el que trabaja en el plano organizacional a través del propósito y la cultura, dos áreas fundamentales en la organización

Aquel que es capaz de enganchar, de acrecentar el sentimiento de orgullo, de hacer que las personas se sientan parte, el que emociona y con el que uno se siente identificado. Ese es el liderazgo relevante y el que de verdad deja huella.

Es ese el que va a conseguir que muchas de las personas que hoy tienen que construir el futuro de las organizaciones sean capaces de verse representadas, de verse escuchadas, y de verse entendidas. Solo desde ese liderazgo seremos capaces de impactar en una organización como nunca lo hemos hecho.

 

CEOE Campus colabora con PANASEF en el Webinar «Liderazgo en el sector funerario»

CEOE Campus colabora con PANASEF, Asociación Nacional de Servicios Funerarios, en la organización del webinar «Liderazgo en el sector funerario» celebrado el 10 de junio.

El ponente, David Fluxá, recopiló junto a los participantes, las lecciones aprendidas durante la crisis del COVID19, y destacó las características de un buen líder «Motivar a través del pensamiento positivo, saber gestionar el estrés y ayudar al equipo a vivir con normalidad».

 

Mujeres y Reconstrucción

Mujeres y Reconstrucción

El pasado lunes 20 de abril, el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, se reunía- al fin- con el principal líder de la oposición, Pablo Casado. El objetivo: tratar un importante tema que a todos nos preocupa sobremanera en esta crisis del Covid-19 y que no es otro que dilucidar cómo demonios vamos a arreglar este desastre.

La prensa se hacía eco en un doble sentido: por un lado, Casado habría obtenido una victoria al conseguir devolver el protagonismo al Congreso en forma de Comisión parlamentaria. Por otro, Sánchez habría conseguido finalmente la participación del PP en su Gran Acuerdo de Reconstrucción. En el horizonte, apuntaban los medios, una posible comisión de investigación y fuente de nuevos conflictos y en definitiva, unos por otros, la casa sin barrer.

Días claves para nuestro futuro

Les doy un poco de contexto internacional. Decía Emmanuel Macrón en su reciente entrevista con Financial Times que sin duda lo que estamos viviendo implica una revisión de la globalización y del multilateralismo; que la experiencia de esta pandemia nos va a cambiar para siempre y que ha llegado el momento de la verdad. El presidente de Francia declaraba estar abierto y preparado para aceptar su destino y su responsabilidad; prevé que algo gordo está llegando y que sin duda es hora de actuar.

Europa, reflexionaba Macron, debe definir de una vez si la UE es una unión política o un mero mercado. De su respuesta, aseguraba, nacerá una Europa más fuerte o se firmará la condena de muchos países- entre ellos cita a España- a los que visualiza en las garras de los más feroces populismos, que ya el siglo pasado convulsionaron- y de qué trágica forma- el mundo. Es por tanto, este momento- abril de 2020- un momento para la Historia que marcará nuestro futuro.

Hablando de la Historia de Europa, de Francia y de España, siempre tuve especial predilección por un capítulo acontecido en 1529. Me refiero a la Paz de las Damas, recordada así porque la protagonizaron Luisa de Saboya, madre del por entonces Rey de Francia, Francisco I, y Margarita de Austria, tía de Carlos I de España. Ambas se reunieron en la ciudad de Cambrai y negociaron, “en dos patadas”, lo que hijo y sobrino parecían incapaces de resolver en el campo de batalla. El embrollo no era menor, pues sus conversaciones pusieron fin a una guerra, implicaron la renuncia de España al ducado de Borgoña y la Baja Navarra y la renuncia francesa a Flandes, Artois y sus pretensiones en Italia. El acuerdo liberó también a los príncipes Francisco y Enrique, hijos del Rey francés, retenidos en Madrid desde 1526 e incluyó el pago de un “rescate” de dos millones de escudos. Un lío de los gordos, ya se lo he dicho, que no duró ni cinco minutos en manos de dos mujeres dispuestas a arreglarlo.

Aquello ocurrió hace cinco siglos, pero no hemos aprendido mucho desde entonces y en el mundo más avanzado, las mujeres, demostradamente eficaces y pragmáticas a la hora de buscar soluciones, seguimos viéndonos relegadas de los puestos de toma decisiones. Salvo excepciones como Arrimadas, Díaz Ayuso, Colau, o algunas ministras de Sánchez, intente usted dar nombres de mujeres que estén al mando en esta crisis en España.

Craso error, debo decirles, pues los medios de comunicación han dado larga cuenta de un dato llamativo. Seis países-modelo que han sido puestos como ejemplo de una gestión brillante de esta pandemia a nivel mundial como son Taiwan, Dinamarca, Alemania, Noruega, Finlandia y Nueva Zelanda -que ya ha dado cerrojazo a la crisis con tan solo 12 muertos- están dirigidos por… mujeres.

¿Casualidad?

¿Casualidad o causalidad? Se preguntaba una de mis Mujeres Influyentes en una de las muchas conversaciones que hemos mantenido estos días. En los últimos años, han corrido ríos de tinta sobre el estilo y capacidad de liderazgo de las mujeres. Mucho se ha debatido sobre si hay o no hay un estilo femenino de liderar, en qué nos distinguimos… pues bien; la experiencia de los últimos dos meses nos revela que lo que distingue a estas líderes mujeres es la humildad, la firmeza, el respeto a la verdad y las ganas de hacerlo bien y solucionarlo por encima de cualquier otra consideración o dosis de testosterona.

Entiéndanme bien, que no quiero hacer débil al sexo fuerte, pero no lo digo yo, lo dice la ONU, que en el año 2000 aprobaba su Resolución 1325 sobre las Mujeres, la Paz y la Seguridad, en la que se reconoce que las guerras afectan de manera diferente a las mujeres y reafirma la necesidad de aumentar su papel en la toma de decisiones respecto a la prevención y la resolución de conflictos así como en la reconstrucción post conflicto.

Así fue en Ruanda, que en los 90 vivió el genocidio de los tutsis a manos de los hutus. La dimensión de tal monstruosidad dejaba un país completamente desgarrado. Las mujeres fueron claves en su reconstrucción y en la reconciliación nacional. Y tal ha sido su papel, que hoy casi el 70 % de los parlamentarios del país son mujeres, un caso único en el mundo.

“La solidaridad entre ruandesas es una extraña herencia del genocidio, que obligó a hermanarse al medio millón de viudas que se quedaron solas y sin recursos para sacar adelante a sus hijos, cuando no los perdieron”, explicaba Efe en una crónica de 2015. Y en 2019, el diario Expansión hablaba de “El milagro ruandés” y del “Singapur de África”, al señalar al país como el más favorable para los negocios y uno de los que más rápido crecían en el mundo.

Ya lo ven. Somos vitales en la resolución de conflictos y la reconstrucción. Parece nuestro sino que a las mujeres nos terminen llamando para arreglar desperfectos, calmar ánimos, recolocar y recomponer. No es casualidad ese papel de cuidadoras y madres que, respectivamente, la sociedad y la naturaleza nos otorgan, por más que en determinados contextos y épocas nos pueda resultar molesto o trasnochado. Porque, si, nos gusta cuidar de los nuestros y, si, somos madres y a muchas nos gusta serlo. Las mujeres no hacemos la guerra. En general, no suele estar en nuestros planes ver morir a nuestros hijos o a los de otras mujeres, sino velar por ellos. En general, nuevamente en general, creamos vida y respetamos la vida.

Si a esto unimos capacidades que la neurociencia avala como una especial habilidad de comunicación y lenguaje, la empatía hacia los otros, la destreza relacional, la gestión eficaz de recursos y una visión poliédrica de mayor alcance que la de los hombres… me pregunto cómo es que esa comisión en ciernes no busca desde ya una mayoría de mujeres que aporten el sentido común, el buen hacer y ese pragmatismo tan nuestro y que tanto necesitamos para la llamada “reconstrucción” post Covid-19.

Sánchez y Casado o Casado y Sánchez, dos hombres líderes, lo mismo da, se reunieron el lunes -¿se lo había comentado?- y el resultado fue un principio de acuerdo esperanzador, pero tan tenue, que los ciudadanos de a pié no sólo no vemos la luz al final del túnel sino que sospechamos que seguimos adentrándonos en él. Yo propongo que estos dos dirigentes deleguen en su madre y en su tía, como hicieran Francisco I de Francia y el Emperador Carlos para encontrar una pronta solución y sobre todo una solución práctica y real para lo que se nos viene encima. Verán qué pronto tenemos todo perfectamente organizado.

 

Beatriz Recio