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Tag: gestion de personas

Adios HR4HR Ecosystem ¡Hola! People (R) evolution

Posted on 27 de diciembre de 2023 - 09:31 by

Tras seis años de vida y cinco ediciones realizadas, HR4HR Ecosystem se renueva, pero mantiene su esencia. Concluye el ciclo de HR4HR Ecosystem y nace: People (R) Evolution 2024

Desde CEOE Campus hemos transformado la línea de Ecosistemas Empresariales para 2024.

HR4HR Ecosystem, un proyecto innovador que nació en 2017 por la colaboración de CEOE Campus, Deusto Business School y The Corporate School, ha abordado las tendencias más relevantes y pioneras en la gestión del talento: Diversidad, Engagement, HR Analytics, Nuevas competencias en el mundo VUCA, Transformación Digital, Innovación e Intraemprendimiento, Metodología Agile, tendencias de aprendizajes, RSC, Employer Experience, Learning Agility, nuevas formas de trabajo, estrategias de atracción y retención del talento…

Bajo la dirección académica de Deusto Business School, grandes empresas se han implicado en acoger este proyecto en su sede y contarnos cómo han puesto en marcha esa tendencia, sus dificultades y sus resultados. Empresas que hemos distinguido como Empresas Maestras: IKEA, 3M, AXA, Bankinter, General Electric, Santander, IBM, Google, Mahou SanMigue, Wayra, ING, PEPSICO, Vodafone, Banco Sabadell, P&G, Telefónica, Indra, Securitas Direct, Linea Directa, Enagas, GFT, Mapfre, Caixabank, Correos y SAP.

Y otras empresas han sido partícipes de HR4HR Ecosystem como asistentes, también han contribuido al debate, a las mesas de contraste, al networking, y a ese aprendizaje colaborativo que hemos incentivado en cada sesión; Adif, Aena, Asepeyo, Canal Isabel II, Cofares, Cuatrecasas, Deutsche Bank, Fraternidad Muprespa, Grupo Siro, Gilead Sciences, LIDL, Mercedes Benz, Mitsubishi, Mutua Madrileña, Red Eléctrica de España, Satocan, Siemens y Sodexo.

Hemos recopilado los testimonios en nuestro canal de youtube que os invitamos a visitar: #HR4HR Ecosystem

 

“El cambio es ley de vida. Cualquiera que solo mire al pasado o al presente, se perderá el futuro” (John Fitzgerald Kennedy)

 

En 2024 CEOE Campus y Deusto Business School seguirán trabajando por un Ecosistemas Empresariales en torno a la gestión del activo más importante de las empresas: las personas. A partir de ahora, ese Ecosistema dirigido a los Recursos Humanos se denominará People (R) Evolution.

El objetivo de People (R) Evolution es facilitar espacios de encuentro, conocimiento y aprendizajes compartidos a los equipos de personas, talento, formación, Recursos Humanos. Un programa que aborda las últimas tendencias desde un enfoque práctico, innovador, inspirador y colaborativo.

El próximo mes de marzo iniciará People (R) Evolution 2024 con las tendencias más pioneras en lo que a gestión del talento se refiere: Aplicación de la Inteligencia Artificial a los Recursos Humanos, People Analytics, ESG – el rol de las personas en los ODS, Wellbeing, Atracción del talento y la Experiencia Empleado.

En breve os compartiremos las empresas que nos acompañaran, acogiendo y liderando en sus oficinas, y asistiendo como oyentes a cada una de ellas.

 

10 Claves para la Gestión de la Diversidad en la Empresa eficaz

Posted on 31 de enero de 2023 - 12:33 by

 

En la aceptación de nuestras diferencias radica nuestra riqueza como especie. La gestión de la diversidad es una estrategia empresarial clave.

 

El mundo cambia rápido. Las sociedades que lo habitan, por suerte, también. Más concretamente, cambia la manera en la que percibimos a nuestros semejantes, nos relacionamos con ellos y extraemos de ese intercambio lo mejor de todas las partes para crecer y mejorar juntos. Esto sucede en la «sociedad civil», pero también en el mundo corporativo. La gestión de la diversidad es un aspecto capital para los responsables de RRHH de las empresas. Aprender más en un entorno colaborativo de aprendizaje centrado en este aspecto concreto resulta esencial, tanto para la competitividad como para la supervivencia empresarial a largo plazo.

 

 

¿Qué es la gestión de la diversidad?

 

Cuando hablamos de gestión de la diversidad en una empresa nos estamos refiriendo a una estrategia. Es decir, a un conjunto de acciones, planes, procesos y políticas de tipo interno. El objetivo último es conformar un colectivo humano, una plantilla, configurada por todas las tipologías posibles de personas. No solamente para dotar a esas personas de las mismas oportunidades laborales y de desarrollo que las demás; también para extraer de la «alquimia» de sus diferencias, la suficiente riqueza y las aportaciones positivas que pueden hacer de tu empresa una organización mejor. Sin olvidar que diversidad e inclusión no son sinónimos. La inclusión es la meta, la diversidad es el camino.

 

10 claves para la gestión de la diversidad

 

Es importante comprender cuáles son las claves que debes seguir para gestionar la diversidad en tu empresa, ya sean acciones estratégicas del departamento de RRHH, como comportamientos del día a día de cualquier empresa que permiten allanar mucho el camino en este este sentido.

1. Procesos de selección inclusivos. El departamento de recursos humanos debe garantizar procesos selectivos de personal que no resulten discriminatorios por motivos de género, raza, físico o pertenencia a cualquier colectivo en riesgo de exclusión.

2. Formación en diversidad. Diseñar e implementar acciones formativas hacia y desde colectivos especialmente sensibles a la gestión de la diversidad cumple un doble objetivo: conciencia fuera y dentro de los límites de la empresa y genera posibilidades reales de integración.

3. Asignar recursos y responsables. Ninguna estrategia centrada en la gestión de la diversidad en las organizaciones puede tener éxito si se adopta en solitario. Es necesario mirar a largo plazo y disponer de los recursos económicos y personales necesarios para hacerla realidad.

4. Programas de inclusión. La empresa debe hacer de la gestión de la diversidad un elemento central de su manera de entender su actividad. Por ello debe contar con programas pensados específicamente para «acoger» y facilitar el trabajo de personas que pertenezcan a grupos en riesgo (mujeres, personas con discapacidad, migrantes, personas del colectivo LGTBIQ+, etc.).

5. Igualdad retributiva y de género. Las diferencias de género no deben suponer ningún obstáculo para que los sueldos sean iguales para todo el mundo. De hecho, la pertenencia a un género o a otro no tendría siquiera que considerarse como ítem, a la hora de retribuir un trabajo.

6. Comunicación y participación. Favorecer una comunicación transparente, libre, horizontal y honesta siempre es positivo. La participación entre iguales, sin temor a una reprimenda o un castigo por expresar una opinión es crucial.

7. Sentimiento de pertenencia. Hacer partícipes a todos y todas de los objetivos, del camino que se recorre para alcanzarlos y de los logros compartidos genera un sólido clima de «tribu», de comunidad en la que todos cuidan de todos.

8. Reconocimiento de cualidades. Conocer y celebrar los hitos colectivos no exime de identificar y expresar con honestidad una fortaleza individual, un logro específico fruto del esfuerzo o un reto personal que se supera.

9. Escucha activa. La aceptación de la crítica constructiva y la actitud de aprendizaje respecto de lo que todos y todas puedan aportar es una cualidad difícil de dominar, pero realmente marca la diferencia.

10. Formación y compromiso. La gestión de la diversidad es un camino largo y que debe implicar a todos. Y que debe mantenerse en el tiempo con formación, reciclaje y aprendizaje permanente.

 

Si quieres gestionar una estrategia de diversidad corporativa en tu empresa, prepárate para aplicar estas claves con tus equipos, descubre HR4HR Ecoystem.

El líder del futuro, ¿algo nuevo bajo el sol?

Posted on 25 de octubre de 2021 - 16:04 by

 

Hay miles de decálogos sobre cómo ser un buen líder, amén de lo que cada empresa define como su estilo de liderazgo. Estos modelos tienen como objetivo último alcanzar mejores resultados para la compañía, a través de la gestión de personas, y no tanto un «buenismo gratuito«. Así, nos encontramos con definiciones de personas capaces de delegar con cercanía pero sin hacer seguimiento demasiado exhaustivo; de desarrollar equipos y desarrollarse a sí mismos continuamente; de ser buena persona por encima de todo; de mostrarse empáticos y mostrar sus propias emociones, gestionar las de su equipo y mantener el ánimo arriba; de hablar de sus errores y permitirlos, pero necesariamente ser personas de éxito; de fomentar el acuerdo creado a base de desacuerdos para recoger múltiples puntos de vista… Uno no sabe si está hablando de una persona normal y corriente o de un súper héroe.

Hace años nació la iniciativa del «club de las malas madres» en profunda rebelión contra toda la perfección que la sociedad (es decir, cada uno de nosotros) exigimos y nos exigimos a las madres. Se podría haber esperado el surgimiento del «club de los malos líderes«, poniendo encima de la mesa las dificultades de cumplir con expectativas de equipos, compañeros y jefes. Es posible que el fundador del imaginario club de los malos líderes, en caso de atreverse a lanzar una iniciativa similar, fuera fulminantemente despedido de su organización.

 

¿Cabe la posibilidad de que en esta sociedad exigente sí estemos siendo cada uno de nosotros, sin ser muy conscientes de ello, súper héroes?

 

Cada vez hay más corrientes que hablan de humanizar a los líderes y la pandemia ha mostrado que las «cajas» vida personal y profesional no son estancas. Ni siquiera son cajas diferentes, ni esferas, ni ámbitos. Son la misma vida, la única que cada persona tenemos.

 

¿Se puede, por tanto, añadir algo más sobre los nuevos estilos de liderazgo?

 

Los escritores de RRetos HHumanos pensamos que sí. Pensamos que no es cuestión de «humanizar a los líderes«, sino de hablar de humanos- con sus emociones y situaciones personales- que casualmente comparten un lugar de trabajo. No contamos al lector cómo la empresa gestiona la jubilación de un empleado dedicado en cuerpo y alma a la misma; comprendemos el viaje que esta persona realiza para comenzar una nueva etapa en su vida. No presentamos a un trabajador con discapacidad que lucha contra el acoso laboral; nos zambullimos en la cabeza de una persona que, entre uno de sus miles de rasgos, se mueve en silla de ruedas y no permite que esto sea lo único que le defina. No hablamos de una trabajadora que en plena pandemia pierde a su marido de la forma más trágica: en profunda soledad. Nos sumergimos en la piel de una mujer que durante dos semanas espera que su marido vuelva a casa mientras sigue trabajando.

Y así, en las doce historias de RRetos HHumanos, lo que destacamos es que cada uno de nosotros tenemos una vida personal que tiene un impacto en la profesional, y no al revés como solemos escuchar en los manuales de liderazgo. No se trata, como decíamos, de humanizar a los líderes; los líderes ya son humanos.

Nada nuevo bajo el sol, en realidad.

 

 

El libro RRetos HHumanos (2021 Editorial Kolima) recoge doce historias de personajes muy diferentes, basadas en situaciones casi reales, que hacen que cualquiera de ellos pueda ser tu compañero, tu vecino… o tú mismo. Tanto si has leído las dos entregas anteriores (RRelatos HHumanos y RRetratos HHumanos) como si es la primera vez que te adentras en el universo de Green Technology, este texto único creado por once directores de Recursos Humanos y su coordinador literario te hará reflexionar sobre todo lo que hemos vivido en tiempos de pandemia y cómo estos extraordinarios acontecimientos nos han marcado para siempre. ¿Qué lecciones nos llevamos de esta época, tanto las personas como las empresas?